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Mulheres rompem barreiras e conquistam liderança no setor florestal

Em um setor formado apenas por 18% de mulheres, as principais líderes do setor florestal contam suas trajetórias para o sucesso

Adriana Maugeri, Mariana Lisbôa e Cassandra Driessen Pavelski abrem caminho para a ascensão feminina e inspiram a mudança de cultura das organizações da cadeia produtiva da indústria de base florestal.  Nesta reportagem produzida especialmente para celebrar o Dia Internacional da Mulher, as líderes traçam suas trajetórias de sucesso. Suas histórias servem como exemplo para outras mulheres que desejam trilhar uma carreira na indústria florestal, demonstrando que a competência e a força feminina podem superar qualquer obstáculo.

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Adriana Maugeri, presidente da AMIF (Associação Mineira da Indústria Florestal) e agora nova presidente da Câmara Setorial da Cadeia Produtiva de Florestas Plantadas do Ministério da Agricultura e Pecuária, inicia seu discurso sobre a relevância das mulheres com a seguinte frase: 

“O que nos diferencia como mulheres, e que complementa as características masculinas, é a nossa sensibilidade aguçada e o nosso olhar mais humano.”

Adriana não planejou estar hoje na posição em que se encontra. Para ela, tudo foi acontecendo naturalmente.

Desde criança ela já se via com um perfil de liderança, com a curiosidade aguçada e uma grande habilidade de argumentação.

Embora seu perfil tendesse sempre para o lado comunicativo, Adriana também era apaixonada pela área de exatas. Por esse motivo, iniciou seus estudos fazendo um curso Técnico em Meio Ambiente, o que fez com que ela se aprofundasse nas questões ambientais, florestais, climáticas, de poluição e de energia.

Com a intenção de entrar no mercado de trabalho, cursou Comunicação Social na PUC, pensando em uma forma de alinhar e poder passar seus conhecimentos na área ambiental de uma forma mais clara e simples às outras pessoas.

Assim que se formou, com 23 anos de idade, recebeu um convite para trabalhar coordenando a implantação da área de comunicação social de uma usina hidrelétrica no Vale do Rio Doce que, na época, era o maior canteiro de obras de energia elétrica do País.

Adriana notou que era a única mulher gestora nesse projeto. Quando ela começou a trabalhar, descobriu a diferença de tratamento entre homens e mulheres no ambiente profissional. Contou que nessa época ela era chamada por seus colegas de “menina”, e que sofreu uma série de desrespeitos como ser diversas vezes cortada no meio de suas falas. 

Em um primeiro momento, Adriana se sentiu intimidada, mas, com o passar do tempo, percebeu que não conseguiria ser ouvida e ganhar respeito se não se impusesse perante seus colegas.

Seu primeiro embate por ser mulher ocorreu quando uma série de implosões foi realizada no canteiro pelo qual era responsável. Segundo ela, nesses casos existe a obrigatoriedade de avisar e até mesmo realocar as comunidades que vivem no entorno da obra. Na época, adiantaram o dia do procedimento para uma data em que Adriana não estaria no canteiro de obras, sem que ela fosse consultada ou sequer comunicada.

Foi naquele momento que ela se apoderou da profissional e líder que era, parando a obra e emitiu um comunicado sobre o ocorrido.

Em meio ao processo de tentativa de ser respeitada perante o ambiente masculino, chegou a cortar seu cabelo, que sempre foi longo, bem curto, mudou seu estilo e até sua forma de falar.

Hoje, quando olha para trás, ela percebe que tentar entrar em um processo de masculinização era o oposto do que deveria fazer, já que no momento de sua contratação o perfil procurado era o de uma mulher. Ao se masculinizar ela esconderia seu diferencial que é a sua melhor parte.

O que fez a diferença nesse momento foi o fato de possuir ótimos gestores, que sempre lhe apoiaram e deram suporte.

Desta forma, Adriana pontua que para que as mulheres que ingressam no mercado de trabalho tenham chances de sucesso, é crucial que haja gestores corajosos e perspicazes que reconheçam seu potencial e invistam nelas.

Outro ponto que não pode deixar de ser abordado é a questão da gravidez perante o mercado de trabalho, que ainda é vista por muitos como um “game over” na carreira das mulheres.

Por conta desse pensamento, diz Adriana, muitas mulheres acabam adiando seus planos, não pela dificuldade de conciliar carreira e maternidade, pois a maioria delas tem por trás uma rede de apoio, mas por medo de perderem seus empregos. Ela complementa: “Líderes corajosos entendem que após a maternidade a maioria das mulheres se torna uma profissional melhor ainda”

A escalada em cargos de liderança vem acompanhada de um aumento na responsabilidade e, como bem observa Adriana, a solidão nessa jornada se intensifica para mulheres. “A escassez de mulheres em cargos de liderança limita a troca de experiências e o apoio mútuo, tornando o caminho ainda mais solitário”, pontua. 

A executiva também faz outra reflexão: a competitividade entre mulheres. Em uma conversa recente com outra executiva, Adriana questionou: “Por que as mulheres são consideradas tão competitivas entre si?”. Sua colega respondeu: “Não, Adriana, as mulheres não são assim. Você se sente assim?”. Adriana negou. “Pois é”, concluiu a colega, “Eu também não”. “Essa crença é algo que nos foi imposto, por medo da nossa força quando unidas”, afirma.

Diante dos desafios e dificuldades, Adriana aconselha: “Não desista! Use-os como motivação para se fortalecer e se empoderar para enfrentá-los.”

Ao refletir sobre sua trajetória, desde a Fabria e a Plantar até a Presidência da AMIF, ela reconhece o impacto de sua atuação e como os ambientes mudaram desde sua entrada.

Embora muitas portas se fechem, Adriana nos lembra que basta uma única porta aberta para mudarmos nosso destino. “E essa porta não se abre magicamente: é preciso persistir na busca e ter a perspicácia para reconhecê-la quando a encontrarmos”, diz.

Outro assunto que não se pode deixar de falar, segundo ela, é o assédio sofrido no ambiente de trabalho pela condição de ser mulher. “Você pode ser subestimada, ter suas ideias ignoradas ou ser pressionada a usar roupas sensuais para obter vantagens para a empresa.”

Pedidos como esses podem parecer irrelevantes para alguns, mas, para aquela que se encontra na posição de ouvinte, com certeza é algo de grande impacto e que pode causar diversos problemas no futuro.

Outro conselho que a Adriana dá a todas as mulheres é para que se posicionem e não se calem frente ao desrespeito.

Logo no início de sua carreira, ela enfrentou comentários e fofocas que a associavam a relacionamentos com homens poderosos como forma de explicar seu rápido sucesso. “Não se abatam por tais críticas, pois elas sempre existirão. O importante é não dar importância a elas e focar em seu trabalho”, afirma.

A grande prova de que o diferencial de Adriana era sua competência e seu olhar perante o outro veio em 2018, quando ela recebeu o convite para ser a primeira mulher presidente da AMIF, com o objetivo de mudar e reestruturar a associação de acordo com a sua visão.

Mesmo após tantos anos de experiência, Adriana conta que no início, não foi fácil assumir a posição, pois a solidão que ela já havia sentido em seus cargos como gestora anteriormente, cresceu demais.

“O número de fóruns que eu passei a participar aumentou e nesses fóruns não havia outras mulheres além de mim”, lembra. Ela conta que várias vezes em que tentou passar sua visão voltada para um lado mais humano, não conseguia encontrar o mesmo ponto de vista nos homens que estavam ali, já que suas vivências eram completamente diferentes. “Apenas alguns homens que já tinham experiência trabalhando com mulheres conseguiam entender o seu lugar de fala.”

Hoje em dia, ela leva este início como um aprendizado, sabendo que sempre encontrará resistência no começo, mas agora entendendo o motivo e a forma de contorná-lo.

Entre outros pontos, Adriana também citou uma discussão em uma reunião de um conselho da qual faz parte sobre como as mulheres estavam ganhando espaço e chegando aos recrutamentos das empresas. 

Um dos colegas de Adriana mencionou com satisfação que em sua empresa, mulheres frequentemente chegavam às finais de seleção para cargos de liderança. Adriana perguntou quantas delas realmente eram escolhidas, ao que ele respondeu que em muitas. Ela retrucou, pedindo um número exato, pois conhecia poucas mulheres em cargos de liderança na empresa do colega. 

Ele então se defendeu, dizendo que não era possível contratar uma mulher apenas por ser mulher, e que ela precisaria preencher todos os requisitos da vaga. Adriana então propôs um cenário hipotético com uma vaga de gestor financeiro aberta na empresa dele. Ela argumentou que o homem que competiria com a mulher finalista teria, com certeza, maior aprofundamento e passagem por instituições de maior renome.

“Se você estiver procurando alguém que tenha feito MBA na França, por exemplo, a disponibilidade de um homem para deixar sua família por três meses para concluir o curso é muito maior, já que quem costuma gerir a casa são as mulheres. Agora se uma mulher chegar em casa e falar para o marido que vai para a França passar três meses fazendo um curso, com certeza a primeira pergunta que surgirá será: e agora quem levará as crianças para escola? Eu preciso trabalhar”, exemplifica.

Os salários ainda não são compatíveis. Em uma pesquisa recente, 80% dos homens entrevistados eram contra a equidade de seus salários com o das mulheres utilizando como justificativa o fato de a mulher ter licença maternidade, mencionando ainda que a mulher entraria em licença e teria que trabalhar dobrado, entre outras justificativas, como cólica, menstruação, ter que levar os filhos para escola, ao médico, etc. Ou seja, a disponibilidade efetiva e imediata da mulher não é a mesma que a do homem para eles

Segundo a executiva da AMIF, até mesmo as metas de contratação de mulheres nas empresas precisam ser revistas e tratadas com o devido cuidado, pois diversos locais fazem as contratações para setores predominantemente masculinos, mas não preparam o ambiente e os colegas de trabalho que lá estão para recebê-las.

Finalmente, terminamos a entrevista com a maravilhosa notícia de que através da coragem, empenho, competência na liderança e capacidade de adaptação renderam à Adriana a nomeação do cargo de primeira mulher presidente da Câmara Setorial da cadeia produtiva de Florestas Plantadas no Ministério da Agricultura e Pecuária. 

Sem dúvidas, um exemplo de sucesso e conhecimento a ser seguido. 

Mariana Lisbôa, líder Global de Relações Corporativas da Suzano e presidente da Associação Baiana das Empresas de Base Florestal (ABAF)

“Tudo o que conquistei até hoje foi um sonho”, afirma Mariana, logo no início da entrevista.

Ela conta que quando era criança e fechava os olhos imaginando seu futuro, via-se trabalhando. Tinha ainda o desejo de casar e ter filhos, mas para ela isso seria algo que aconteceria naturalmente e não o que a moveria. 

Seu desejo mais profundo, certamente influenciado por seu avô, era ser realizada profissionalmente. E, também influenciada por ele, Mariana sempre soube que queria seguir a carreira de Direito.

Porém, ao contrário do que desejava e imaginava que aconteceria, o destino inverteu a ordem de seus planos. Ela se formou, depois engravidou, casou-se e só então alcançou seu sonho de infância.

Hoje, Mariana acredita que se tivesse que planejar a maternidade após a carreira, ela provavelmente não aconteceria. Então, sua filha Marina veio ao mundo no momento certo.

Embora seu sonho de se tornar uma profissional bem-sucedida se mantivesse vivo, sua trajetória não foi linear. Ela teve muitas dúvidas se queria mesmo advogar, em que área gostaria de atuar ou se preferiria um concurso público.

Até que um dia, uma grande amiga de Mariana a contatou por telefone para informá-la sobre uma oportunidade de trabalho em uma multinacional do setor florestal. A vaga era para advogada no departamento jurídico ambiental. Mariana, hesitante, mencionou sua falta de conhecimento na área ambiental. A amiga, por sua vez, a incentivou, destacando seu domínio do inglês como um diferencial importante.

Diante do incentivo, Mariana decidiu participar da entrevista. Ela foi selecionada para a vaga e, desde então, abraçou o Direito Ambiental como sua área de atuação profissional, jamais abandonando-a.

Atuou nessa empresa por um período até receber o convite da Suzano para preencher o cargo de gerente regional, no extremo Sul do Estado da Bahia, em Mucuri. 

Com o tempo, foi ganhando novos cargos e, com eles, novos desafios. Primeiro como  head nacional e depois assumindo uma posição global na companhia. O mesmo aconteceu quando, em 2022, recebeu o convite para assumir a presidência da Associação Baiana das Empresas de Base Florestal (ABAF).

“Hoje, sinto-me como um jogador de futebol. Com o privilégio de ver meu trabalho como um hobby. Não são raras as vezes em que estou voltando para casa numa sexta-feira, depois de uma semana exaustiva de trabalho e olho pela janela do avião, vejo aquele sol se pondo, e penso: se eu tivesse que pagar para fazer o que faço, eu pagaria”, conta emocionada.

Para Mariana não há dúvida de que o fator mais importante para chegar onde está tenha sido a educação. “A vontade de estudar sempre me moveu a alcançar lugares que anos atrás uma mulher não ocuparia. E, com certeza, as oportunidades que tive ao longo da vida contribuíram de forma definitiva”, diz.

Assim como Adriana e Cassandra, Mariana vê que o apoio durante o processo de crescimento foi essencial para sua carreira.

Questionada sobre as dificuldades de ser uma mulher no mercado de trabalho como um todo e, especialmente, em um setor predominantemente masculino, ela reflete sobre como o preconceito está profundamente enraizado na nossa sociedade e que os desafios enfrentados por aqueles considerados diversos são inúmeros. 

“O impacto do preconceito em nosso cotidiano é evidente e as formas de discriminação variam. Desde manifestações diretas com falas ou ações preconceituosas, até sutis disparidades no mercado de trabalho, como diferenças salariais e acesso desigual a oportunidades e incentivos”, enfatiza.

“Quanto mais rótulos são atribuídos a você, mais difícil se torna progredir. Ser mulher, parda e nordestina em uma posição como a minha é incomum. É um movimento de enfrentamento e busca constante para conseguir ser ouvida e para ocupar os espaços que eu desejo, apesar de ser mulher”, reflete. 

Analisando sua jornada, Mariana percebe que precisou enfrentar grandes obstáculos e desafios. “Sou profundamente grata pela posição que conquistei, resultado de muito trabalho árduo. Sinto-me especialmente feliz ao perceber que hoje posso servir de exemplo para outras mulheres que aspiram a liderar. Por isso, incentivo às mulheres do meu time e àquelas que encontro ao longo da minha jornada a seguirem voando e a não se deixarem restringir pelos obstáculos que surgirem ao longo de sua jornada”, aconselha. 

Para outras mulheres que estão iniciando suas carreiras, Mariana deixa sua mensagem: “Aproveite as oportunidades de crescimento que são colocadas em seu caminho. No meu caso, o conhecimento do inglês foi um dos motivos que me impulsionou para a área que estou hoje, por isso, afirmo: busque aprender e desenvolver habilidades. O início da sua carreira é um espaço para conhecer quem você é e o que você deseja como profissional. Não deixe nas mãos de ninguém o seu futuro e o seu desenvolvimento. Seja sempre sua melhor versão”, conclui.

Sobre a Suzano e as metas de equidade de gênero e o número de mulheres em cargos de liderança, Mariana responde:

Na Suzano, temos metas de longo prazo, conhecidas como Compromissos Para Renovar a Vida, que estão alinhadas com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU. Uma dessas metas está focada na equidade de gênero, com o objetivo de atingir 30% de mulheres em cargos de liderança até 2025. Em 2019, quando estabelecemos essa meta, o número de mulheres em cargos de liderança na Suzano era de cerca de 16%. Em 2022, conseguimos aumentar esse número para aproximadamente 24%.

Inicialmente, essa meta estava planejada para ser alcançada até 2030. No entanto, diante da urgência dos debates e da necessidade de ações práticas, decidimos antecipá-la para 2025. Embora seja um desafio significativo, acreditamos que não podemos mais adiar essa mudança e que é hora de agir.

Esses resultados são possíveis graças ao programa de aceleração de carreira destinado a 164 mulheres e à utilização de uma lista restrita mais diversa nos processos seletivos. Além disso, toda liderança possui metas de diversidade, equidade e inclusão.

Entendemos que é dever do mercado e das instituições possibilitar um ambiente respeitoso e igualitário para que as mulheres possam se desenvolver. 

Cassandra Driessen Pavelski, gerente jurídica e compliance da Irani

Cassandra teve uma infância tranquila na pequena cidade de Caçador, em Santa Catarina. Cresceu em uma família de classe média e teve o privilégio de estudar em colégios particulares, graças à importância que seus pais sempre deram aos estudos.

A executiva sempre esteve muito envolvida com o mundo dos esportes e foi lá que ela percebeu pela primeira vez seu instinto de liderança e de trabalho em equipe.

No ano de 1996, teve a oportunidade de cursar o terceiro ano do ensino médio em Curitiba, e foi aprovada na Universidade de Itajaí para cursar direito.

Sua vida profissional começou assim que entrou na faculdade, quando teve a oportunidade de estagiar no fórum da cidade, em delegacias e posteriormente realizou seu último estágio mudando do setor público para o privado no parque de diversões Beto Carrero. Foi ali que surgiu sua paixão pelo trabalho na área jurídica de empresas.

Ela se formou no ano de 2003 e começou a trilhar uma carreira em um grande escritório de advocacia na área tributária. É nesse momento que ela se depara pela primeira vez com a diferenciação de tratamento entre homens e mulheres. “Embora eu fizesse as teses e as peças, elas sempre eram assinadas por um advogado homem”, conta.

Após um tempo, infelizmente os pais de Cassandra passaram por um momento de dificuldade financeira e ela deixou seu emprego e a cidade de Itajaí e voltou a morar na cidade de Caçador para auxiliar seus pais. Lá ela formou uma sociedade com um advogado, conhecido de sua família.

Nesse período, já percebeu a hostilidade com que as mulheres advogadas eram tratadas em ambientes como o fórum. 

Em 2007, a Irani abriu um processo seletivo para a vaga de Advogado Júnior, para a qual ela foi escolhida. Em suas palavras, ela diz: “se eu pudesse descrever a Irani dessa época, eu a chamaria de um homem branco.”

Cassandra conta que apesar do cenário, assim como as outras entrevistadas ela teve a sorte de contar com líderes que sempre a apoiaram, mas que mesmo assim chegou a sofrer preconceito através de piadinhas e cantadas de alguns colegas de outras áreas.

Graças a sua competência e a mudança da cultura da empresa, em 2011 Cassandra é convidada a se tornar coordenadora de todo o setor jurídico.

Ali começou a passar pelos desafios da liderança. “Diversas vezes tive que recorrer a um gerente homem para que outro gerente a escutasse”, destaca. “Sofri pela falta de acolhimento quando chegava em outras áreas, além de ter dificuldade enquanto falava por ser cortada ou perceber que o interlocutor não estava atento à minha fala”, completa.

No início de sua transição para liderança, assim como Adriana, Cassandra também passou por um processo de masculinização, mudando sua forma de vestir e de agir, na tentativa de ser respeitada e ouvida pelas gerências de outras áreas.

Em 2013, foi promovida para o cargo de gerente, se tornando a primeira gerente mulher da Irani.

Em 2015, Cassandra engravidou. “Lembro-me do medo que senti quando fui contar a notícia ao meu chefe, porém, para minha surpresa, ele me abraçou e me acolheu, ficando feliz e dando os parabéns”, comenta.

Nesta primeira gravidez Cassandra, ainda receosa, não quis se desligar totalmente da empresa durante sua licença de maternidade, observando de longe o que acontecia dentro da empresa através de e-mails, enquanto dava atenção a sua recém-nascida.

No momento de seu retorno da licença ao trabalho, ela se viu em uma grande encruzilhada pessoal. Passava pela sua cabeça se ela deveria abandonar seu trabalho para se dedicar integralmente a ser mãe ou deveria retornar.

Em meio às dúvidas, mais uma vez, Cassandra recebeu acolhimento dentro da Irani. Ao se abrir sobre suas dúvidas, a então gerente de Recursos Humanos lhe indicou um curso de coaching, voltado ao desenvolvimento de carreira profissional, subsidiado pela própria empresa.

Junto ao seu marido, então, tomou a decisão de colocar a filha em uma escola para que pudesse voltar a trabalhar.

Ao engravidar de seu segundo filho em 2018, desta vez, em um ambiente muito mais acolhedor para as mulheres, Cassandra se sentiu à vontade para realmente se desligar da empresa durante os meses de licença maternidade.

Mesmo assim ela percebe como as mulheres ainda são muito julgadas por escolherem trabalhar e serem mães ao invés de dedicarem-se totalmente à maternidade. “Quando você toma a decisão de voltar ao trabalho você é muito julgada. Houve diversos questionamentos sobre com quem deixar as crianças, como se não houvesse também um pai além delas”, lembra. “O homem quando retorna da licença de paternidade, não recebe perguntas desse tipo”, contrapõe.

Em 2020, Cassandra recebeu mais uma promoção passando a ocupar o cargo de gerente jurídica e de compliance, cargo este que ocupa até hoje, “Nessas horas, quando você recebe reconhecimento, percebe o quanto seu esforço valeu a pena”, celebra.

Atualmente, depois de diversas políticas de inclusão não só de mulheres, mas também de outras minorias, ela vê como maior desafio o treinamento nas áreas para que haja acolhimento pelos homens que já estão lá e a adaptação do ambiente para recebê-las, como, por exemplo pensar se existem banheiros femininos no local, principalmente no ambiente fabril.

Hoje, quando ela olha para trás, vê a importância de ter sido a primeira a abrir portas para que outras pudessem passar.

Cassandra deixa como mensagem final para outras mulheres que estão começando suas carreiras agora: “Persiga seus sonhos, lustre a sua armadura e se prepare para o que você almeja. Nunca deixe de estudar, mas também aprenda com a experiência de outros, sejam eles homens ou mulheres, pois a troca é algo muito importante”, completa.

Sobre a entrada da Irani no Índice Teva Mulheres na Liderança:

Ao alcançar a marca de 21% de mulheres em cargos de liderança, a Irani passou a integrar o índice Teva Mulheres na Liderança.

O Teva é o primeiro índice referenciado pelo fundo ELAS11 (Safra ETF Mulheres na Liderança), listado para negociação na Bolsa de Valores do Brasil. 

A carteira do ETF é composta pelas 50% empresas ranqueadas com maior pontuação neste quesito. Para criação do índice, são levadas em consideração as composições de Conselhos de Administração, Conselhos Fiscais, Diretoria Executiva e Comitês de Gestão e outros.

O índice também atribui pontos para as empresas que estão contratando ou promovendo mais mulheres a esses cargos e penaliza empresas sem mulheres ou com uma tendência de diminuição da representatividade.

Confira a seguir uma entrevista sobre a entrada da companhia no Índice:

1. Como foi o processo dentro da Irani para alcançar esta entrada no índice Teva?

Resposta – Promover a inclusão de mais mulheres a cargos de liderança é uma das metas da Irani em seus indicadores de ESG em relação às práticas e políticas corporativas desenvolvidas. A carteira do ETF – O Teva é o primeiro índice referenciado pelo fundo ELAS11 (Safra ETF Mulheres na Liderança), listado para negociação na B3, a Bolsa de Valores do Brasil – é composta pelas 50% empresas ranqueadas com maior pontuação neste quesito. Para criação do índice, são levadas em consideração as composições de Conselhos de Administração, Conselhos Fiscais, Diretoria Executiva e Comitês de Gestão e outros. O índice também atribui pontos para as empresas que estão contratando ou promovendo mais mulheres a esses cargos e penaliza empresas sem mulheres ou com uma tendência de diminuição da representatividade. O resultado dessas ações tem reflexo direto no clima de trabalho, propiciando experiências de aprendizados mútuos. A Irani concentrou todas as iniciativas voltadas à evolução de uma cultura de diversidade e inclusão como a iniciativa de Mentoria Feminina, que teve como objetivo fortalecer a autoconfiança e promover ampliação da consciência sobre o potencial das colaboradoras, mostrando e orientando para as possibilidades de atuação, carreira e desenvolvimento pessoal e profissional.

2. Houve políticas internas de incentivo?

Resposta – Políticas de diversidade e inclusão estão sendo implementadas, garantindo representação justa e igualdade de oportunidades para todos, independentemente de gênero, raça, orientação sexual, deficiência, idade ou origem étnica. A inclusão também se estende às comunidades locais onde a empresa opera, garantindo que sejam beneficiadas e não prejudicadas pelas operações. Essa jornada ESG, onde diversidade e inclusão são fundamentais, leva a uma evolução constante e demanda ações em muitas frentes, começando por um detalhado diagnóstico inicial sobre a realidade encontrada em cada momento e espaço de trabalho. Essa análise inclui rodas de conversas, encontros de maior porte e estruturados totalmente para o tema, adesão a fórum e grupos empresariais que se unem pela causa, assim como envolvimento total da alta liderança, que são os principais responsáveis pelo bom andamento de toda essa engrenagem. O programa Gera Diversidade concentra todas as iniciativas voltadas à evolução de uma cultura de diversidade e inclusão. Um exemplo é a iniciativa de Mentoria Feminina, que teve como objetivo fortalecer a autoconfiança e promover ampliação da consciência sobre o potencial das colaboradoras, mostrando e orientado para as possibilidades de atuação, carreira e desenvolvimento pessoal e profissional. Esse programa acaba gerando tanto uma melhora na conexão do profissional com a empresa, quanto nas relações sociais de mentor e mentorado.

3. Qual a importância deste resultado para a empresa e como a companhia vê esta demanda de aumentar o número de mulheres no setor de papel e celulose?

Resposta – Nas questões de gênero, em particular, registramos importantes conquistas. Desde 2020, nos indicadores ESG relacionados à Igualdade de Gênero, registramos 40% de mulheres no quadro geral e 50% no quadro de lideranças, com crescimento de 8 pontos percentuais no quadro funcional de mulheres e de 7 pontos percentuais no quadro de mulheres na liderança desde o início da jornada. Além disso, em 2023, fechamos com 25% de mulheres no quadro e 21% na liderança. Nesse mesmo ano, 47% das nossas contratações no quadro geral foram mulheres e, em termos de cargos de liderança, o percentual é de 50% das contratações.

4. A Irani pretende continuar aumentando cada vez mais o número de mulheres no seu quadro de funcionários?

Resposta – Sim, está na meta dos indicadores ESG relacionados a Igualdade de Gênero. A Irani é signatária dos Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs) da ONU Mulheres. Iniciativas internas, como o “Programa de Mentoria Feminina”, fazem parte do ciclo de desenvolvimento da empresa. Com 20 participantes na primeira edição, o projeto fortaleceu a autoconfiança e promoveu ampliação da consciência, alavancando possibilidades de atuação, carreira e desenvolvimento pessoal e profissional das mulheres. Ações como “Eu valorizo a Diversidade”, “+ Delas na Operação” e capacitações de lideranças também integram a lista. A Irani acredita na importância do desenvolvimento das pessoas e das comunidades. Para a empresa, é fundamental ter um olhar atento em aspectos que incentivem e possibilitem que mais mulheres sejam protagonistas, assumindo funções na operação, na liderança de equipes e na empresa em geral.

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