A competitividade em celulose e papel começa e termina nas pessoas. O Brasil encerrou o trimestre de julho a setembro de 2025 com taxa de desocupação de 5,6%, um dos menores patamares da série histórica, sinal de mercado de trabalho mais apertado e de disputa maior por mão de obra qualificada nas regiões florestais e industriais do setor.
Na produção florestal e fabril, a escassez de profissionais tornou-se um fator crítico de execução. Estados que concentram expansão de projetos registram gargalos para preencher vagas em funções como plantio, colheita, manutenção e logística. Em Mato Grosso do Sul, por exemplo, estimativas locais indicam déficit que chegam aos 25 mil trabalhadores no ecossistema da celulose.
Com novas plantas abrindo dezenas de milhares de posições no pico de obras e milhares de postos permanentes ao longo da operação até 2028, a concorrência por talentos se intensifica, pressionando estruturas salariais e pacotes de benefícios. A resposta tem sido mecanização acelerada e formação técnica estruturada, mas o desafio permanece, especialmente em polos florestais em crescimento.
Formar e reter pessoas se tornou fator crítico porque a rotatividade custa caro e destrói produtividade. No Brasil, evidências mostram que, quando a contratação cresce mais rápido do que a produção, a produtividade da indústria cai pelo tempo de treinamento e adaptação dos novos trabalhadores. Em 2024, a produtividade do trabalho na indústria de transformação recuou pelo quinto ano seguido, em parte por esse efeito. Em plantas intensivas, a rotatividade se traduz em mais paradas, mais refugos e maior custo por tonelada.
Há caminhos objetivos para virar esse jogo. O primeiro é tratar qualificação como operação, com trilhas de aprendizado vinculadas a padrões operacionais e metas de desempenho por função. O segundo é desenhar pacotes totais competitivos para os polos florestais, combinando remuneração, logística de transporte e moradia, serviços locais e benefícios que importam para a família dos profissionais. O terceiro é reduzir a rotatividade de entrada, com critérios claros de seleção, períodos probatórios com tutorias e métricas de proficiência por etapa.
A escala do setor reforça a urgência da “agenda de gente”. O complexo florestal brasileiro responde por centenas de milhares de empregos formais e segue expandindo área plantada e capacidade produtiva, o que aumenta a necessidade de equipes qualificadas no campo, na logística e na indústria. Ao alinhar educação técnica, rotinas de gestão e políticas de retenção, as empresas convertem estabilidade de times em confiabilidade de ativos, produtividade e custo menor por tonelada.
Ao manter essa estratégia, a formação e a retenção de pessoas se tornam alavancas diretas de produtividade e margem. Em um Brasil com mais gente ocupada, polos industriais em expansão e redes de proteção social atuantes, vence quem trata o tema como prioridade estratégica: medir rotatividade com rigor, atacar causas raiz, profissionalizar trilhas de capacitação e oferecer condições de trabalho que façam sentido para as comunidades onde operamos.
O resultado aparece no que realmente importa para a competitividade do setor: segurança, estabilidade de processo, qualidade consistente e custo de conversão sob controle.
