POR CAIO DAVANZO- Sócio e diretor de Papel e Celulose da Falconi – Na minha última coluna, abordei os tópicos importantes de como o turnover é um dos maiores desafios enfrentados pelas empresas. A alta rotatividade de colaboradores não só eleva os custos operacionais, com gastos relacionados à rescisão, recrutamento e treinamento, como também impacta negativamente a produtividade, o clima organizacional e a continuidade dos negócios. Além disso, o impacto emocional e cultural de constantes trocas de equipe pode desmotivar os profissionais que permanecem.
Com este cenário em mente, muitas empresas têm buscado soluções inovadoras para enfrentar o problema, e o People Analytics se destaca como uma abordagem estratégica e eficaz. Para contextualizar, esse método se refere ao uso de dados e análises avançadas para orientar decisões relacionadas à gestão de pessoas. Ele combina tecnologia, estatísticas e ciência comportamental para transformar dados brutos em insights valiosos.
No contexto do turnover, essa ferramenta permite que as empresas identifiquem padrões que levam à saída de colaboradores, prevejam comportamentos de risco e desenvolvam ações específicas para aumentar a retenção. Alguns modelos, por exemplo, conseguem prever com mais de 80% de acuracidade o pedido de saída de um funcionário e quais áreas e posições da organização possuem maior risco de rotatividade, permitindo que as lideranças atuem preventivamente.
Um exemplo de sucesso é o da Google, que utilizou a análise de dados de RH para entender as principais razões pelas quais funcionários deixavam a empresa. Descobriu-se que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional era um fator crucial. A partir dessa análise, a empresa implementou medidas como maior flexibilidade de horários e programas de apoio à saúde mental, resultando em uma redução significativa do turnover em algumas áreas críticas.
Além de atuar diretamente na redução da rotatividade, o People Analytics também traz benefícios adicionais. No recrutamento, por exemplo, a Unilever utilizou dados para refinar seus processos seletivos, identificando os traços que contribuíam para o sucesso dos profissionais dentro da organização. Essa iniciativa não apenas aumentou a taxa de retenção, mas também reduziu o tempo e os custos envolvidos nas contratações.
Na busca pela melhoria e bem-estar da experiência do colaborador, a Microsoft também utilizou esse método para analisar o impacto do trabalho remoto durante a pandemia da Covid-19. Os dados revelaram que muitos funcionários estavam sobrecarregados com reuniões excessivas e horários desbalanceados. Em resposta, a empresa ajustou suas políticas internas, promovendo maior eficiência e engajamento entre os times.
O planejamento de sucessão é outra área em que a análise de dados tem se mostrado indispensável. A IBM, por exemplo, desenvolveu algoritmos para identificar potenciais líderes dentro da organização. Com base nesses dados, a empresa direcionou treinamentos e iniciativas de desenvolvimento, garantindo uma sucessão planejada e eficiente para cargos estratégicos.
Esses casos mostram que o People Analytics, além de auxiliar na redução do turnover, um grande problema para qualquer indústria, também contribui para a atração de talentos, melhoria da experiência do colaborador, gestão de desempenho, planejamento de sucessão e redução de custos. No entanto, sua implementação requer cuidado. É essencial garantir a privacidade dos dados dos colaboradores e utilizá-los de forma ética e transparente. Além disso, é fundamental contar com profissionais capacitados para transformar esses dados em ações estratégicas.
Organizações que incorporam esse método à sua estratégia de gestão de pessoas, como Google, Unilever e IBM, já colhem resultados significativos. Esses casos mostram que, ao unir dados e tecnologia, é possível criar um ambiente de trabalho mais produtivo, engajado e alinhado aos objetivos do negócio. Essa é, sem dúvida, uma ferramenta indispensável para empresas que desejam se destacar em um mercado cada vez mais competitivo e orientado por dados.
Leia o texto original publicado na revista O Papel – Edição de Janeiro
